Вопросы на собеседовании: главное, что стоит узнать у кандидата

0
567

Существует множество статей и советов о том, как правильно нанимать людей. Если вы серьезно относитесь к подобной задаче, стоит добавить в собственную копилку еще один простой, но очень важный вопрос, который следует всегда задавать кандидатам при собеседованиях:

«Какие 3 вещи, которые мы могли бы проверить, вы можете назвать своими поводами для гордости за последние 3-5 лет?»

Причем задавать вопрос необходимо примерно в такой формулировке, сохраняя все ключевые моменты фразы – «возможность проверить», «количество вещей» и «сроки».вопросы на собеседовании

Вопрос вроде бы очень простой, но при этом он позволяет узнать о соискателе целый ряд вещей. Причем работает он даже в том случае, если человек знает суть проверки – обмануть ее он просто не сможет.

Вот какую информацию можно получить из ответа на данный вопрос:


ЖИЗНЕННЫЕ ПРИОРИТЕТЫ

Один из наиболее важных моментов, которые вы сможете понять – система приоритетов кандидата. Будет ли человек говорить только об одной сфере своей жизни или о нескольких? Какой из них он коснется в первую очередь? Будет ли упомянута работа или карьера и если да, то на каком месте?

Та сфера, которая будет названа первой, по сути, является для человека приоритетной. Зная это, вы будете сразу же понимать над чем соискатель работает в первую очередь, а что для него является второстепенным или даже остаточным. Благодаря этому вы также сможете понять, что именно выберет человек в случае конфликта интересов.

Например, если в качестве первого достижения будет названо рождение ребенка (то есть приоритет – семья), вы уже заранее будете знать, что такой человек вряд ли будет готов к переработкам или длительным командировкам.

Еще один момент, над которым стоит подумать: если среди поводов для гордости ни разу не были названы профессиональные достижения – нужен ли вам такой работник?


ВМЕНЯЕМОСТЬ

Вторая черта, которую вы сможете оценить – общий уровень вменяемости и адекватности человека. Сделает ли он именно то, о чем вы его попросили или попробует увести разговор в сторону? Будет ли говорить о труднопроверяемых или эмпирических вещах (богатом внутреннем мире, прочитанных книгах и т.д.)?

Если ваша просьба не выполнена корректным образом – стоит задуматься над тем, будет ли такой соискатель в состоянии выполнить другие рабочие задачи и сможет ли их корректно воспринимать.


УРОВЕНЬ ДОСТИЖЕНИЙ

В зависимости от того, какие достижения назовет соискатель, вы сможете оценить общий уровень амбициозности, личностного или профессионального развития. Например, в качестве повода для гордости может быть назван вывод на рынок нового, сложного в продвижении продукта. Или победа в столичном марафоне. Но вполне возможно, это будет проект рядового уровня или успешное выполнение плана по объему работы в прошлом квартале.

Какие бы вещи не назвал человек поводом для своей гордости, вполне очевидно – это пиковые для него результаты, на которые он способен даже не на постоянной основе. Благодаря этому, вы сможете оценить, на каком именно уровне и насколько хорошо будет работать ваш новый сотрудник.


ПРОЦЕСС ИЛИ РЕЗУЛЬТАТ

Еще один немаловажный момент, о котором можно судить из этого вопроса – что больше ценит человек: процесс или результат. Если фраза будет звучать «я выучил самостоятельно язык, могу на нем свободно разговаривать» — перед вами человек, нацеленный в первую очередь на результат. Если говоря о достижениях, соискатель произносит фразу вроде «я учил каждый день по 50 новых слов» — кандидат ориентирован на процесс. Конечно, по одной только фразе судить окончательно не стоит, но в целом это может натолкнуть вас на понимание того, с кем именно вам предстоит общаться и работать.

В зависимости от типа человека, он может хорошо подходить для той или иной работы. Нацеленный на результат кандидат станет отличным руководителем отдела или менеджером, а тот, кто отдает большее предпочтение процессу в лучшей степени подойдет на операционные роли.


КОНКРЕТИКА ИЛИ ОБОБЩЕННЫЕ ФРАЗЫ

Обратите внимание на то, говорит ли человек о своих достижениях в общем виде или приводит точные данные – цифры, даты, суммы. Например, он может говорить просто об увеличении оборота продаж или о росте именно на 15 процентов. О выученном новом языке или о получении сертификата знания. Если вы хотите, чтобы работник был нацелен на получение ощутимого результата, лучше отдать предпочтение тому, кто говорит конкретикой: общие фразы часто скрывают за собой скромные результаты.


ОТВЕТ ИЛИ УХОД ОТ ОТВЕТА

Ситуация, когда соискатель уходит от ответа, требует отдельного рассмотрения. Обратите внимание, что речь идет не об уточняющих вопросах, а именно об увиливании и нежелании давать ответ. На самом деле, это не самый лучший признак: скорей всего, так же человек будет вести себя и в дальнейшем, в любой ситуации, которая требует от него точного ответа или решения. Этого соискателя явно не стоит брать на какую-либо ответственную позицию.


Пожалуй, эти шесть основных моментов и являются одними из главных, на которые стоит обратить внимание в вопросе поиска сотрудника. Завершающим важным пунктом является необходимость лишний раз проверить сказанные кандидатом утверждения, а не принимать их на веру. Так вы сможете по-настоящему убедиться в надежности человека.